Die Kluft zwischen der Zahl der Frauen und der der Männer in der Technologiebranche lässt sich nur schwer schließen. In endlosen Artikeln, Vorträgen, Blogbeiträgen, Vorlesungen und Seminaren werden Ermahnungen, Ratschläge und gut gemeinte Anweisungen gegeben, wie mehr Frauen eingestellt werden können, doch nur sehr wenige dieser Ratschläge haben sich als wirksam erwiesen.

Wie konnte das passieren? Schließlich wollen wir die besten und klügsten Köpfe einstellen, unabhängig davon, wem sie angehören. Das ist es, was unsere Unternehmen voranbringt, was sie innovativ macht und was sie der Konkurrenz voraus hat.

Niemand hat die Absicht, Frauen von der Technik zu entmutigen, und doch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mädchen, die sich für Technik interessieren, im Durchschnitt immer noch geringer als bei Jungen, dass sie eine Karriere einschlagen.

Wenn Sie mehr dieser klugen und fähigen Frauen dazu ermutigen wollen, eine Technologiekarriere einzuschlagen, müssen Sie erkennen, was sie wirklich davon abhält, diese Schritte selbst zu unternehmen. Nur dann werden Sie in der Lage sein, die Änderungen vorzunehmen, die die Chancen zu Ihren Gunsten erhöhen, die Art von weiblichen Techniktalenten anzuziehen, die Sie einstellen möchten.

Es gibt 3 Gründe, warum Mädchen keine technischen Berufe ergreifen... und sie sind nicht so, wie man es dir erzählt hat.

1. Begrenzte Vorbilder - man muss es sehen, um es zu sein. Es ist für jeden schwer, sich eine Karriere in einem Bereich vorzustellen, in dem es scheinbar nur wenige andere wie uns gibt. Nur wenige glaubten, dass es möglich sei, den Mount Everest zu besteigen, bis zu dem Tag, als die Bergsteiger Edmund Hillary und Tenzing Norgay bewiesen, dass es möglich war. In den darauf folgenden Jahren wurde die Besteigung des Everest so populär, dass die Überbelegung ein ernsthaftes Problem darstellte. Je mehr weibliche Vorbilder es in der Technik gibt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mädchen in unsere Fußstapfen treten wollen.
2. Frauen neigen dazu zu glauben, dass sie alle Kriterien erfüllen müssen, um in Frage zu kommen. Stellenbeschreibungen enthalten in der Regel eine Liste von Anforderungen und Eigenschaften, die der erfolgreiche Bewerber nachweisen muss. Jeder kluge Personalverantwortliche wird Ihnen sagen, dass Frauen (im Durchschnitt) eher dazu neigen, diese Anforderungen zu lesen und sich nicht zu bewerben, weil sie nicht alle Anforderungen erfüllen. Männer bewerben sich eher mit dem Wissen, dass sie nicht alle Anforderungen erfüllen. Das bedeutet, dass die Art und Weise, wie wir unsere Stellenanzeigen formulieren, ungewollt unseren Bewerberpool verkleinert. Wenn wir 10 Anforderungen auflisten und eine Frau, die 8 davon erfüllt, sich nicht bewirbt, während ein Mann, der 5 davon erfüllt, sich bewirbt, verringern wir damit auch die Anzahl der Talente, aus denen wir auswählen können. Wenn wir in unseren Stellenbeschreibungen zwischen "must haves" und "nice to haves" unterscheiden, steht uns ein größerer Bewerberpool zur Verfügung, da es wahrscheinlicher ist, dass sich sehr fähige Frauen bewerben.
3.  Niemand möchte die "einsame, einzige Frau" sein. In technischen Bereichen wie der Entwicklung, wo das Verhältnis zwischen Männern und Frauen besonders schief ist, ist es noch schwieriger, gute weibliche Talente zu finden. Es kann entmutigend sein, die einzige Frau in einer großen Gruppe von Männern zu sein, ganz gleich, wie gut man in seinem Job ist, und vor allem, wenn man jung ist. Bringt man eine Frau in eine solche Situation, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich für einen anderen Weg entscheidet oder nicht lange bleibt, unabhängig davon, wie gut sie für die Stelle geeignet ist. Wenn eine weitere Frau hinzukommt, ändert sich das Umfeld völlig. Wenn Sie sich also in einer solchen Situation befinden, sollten Sie in Erwägung ziehen, zwei Frauen gleichzeitig einzustellen oder zumindest eine Situation zu schaffen, in der Ihre neue Mitarbeiterin eine weitere Frau um sich hat.

Diese Punkte wurden erstmals von bat365 CEO Jill Stelfox und Judy Kopa auf dem Women in Technology Summit im Februar 2021 vorgetragen.

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