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La brecha entre el número de mujeres y el de hombres en la industria tecnológica ha demostrado ser obstinadamente difícil de cerrar. Un sinfín de artículos, charlas, blogs, conferencias y seminarios ofrecen advertencias, consejos e instrucciones bienintencionadas sobre cómo contratar a más mujeres y, sin embargo, muy pocos de estos consejos han resultado eficaces.

¿Cómo ha ocurrido esto? Al fin y al cabo, queremos contratar a las mejores y más brillantes mentes, independientemente de a quién pertenezcan. Eso es lo que hace que nuestras empresas sigan avanzando, innovando y adelantándose a la competencia.

Nadie pretende desanimar a las mujeres en la tecnología y, sin embargo, por término medio, las chicas que se interesan por la tecnología siguen teniendo menos probabilidades que los chicos de seguir una carrera profesional.

Para animar a más de esos cerebros y habilidades femeninas inteligentes a seguir una carrera tecnológica, hay que reconocer qué es lo que realmente les impide dar esos pasos. Sólo entonces estará en condiciones de hacer los cambios que inclinarán las probabilidades a su favor para atraer el tipo de talento tecnológico femenino que está buscando contratar.

Hay 3 razones por las que las chicas no siguen carreras tecnológicas... y no son las que te han dicho.

  1. Modelos de conducta limitados: hay que verlo para serlo. Es difícil para cualquiera visualizar una carrera en un área en la que parece que sólo hay unos pocos como nosotros. Pocos creían que fuera posible escalar el Everest hasta el día en que los alpinistas Edmund Hillary y Tenzing Norgay demostraron que se podía hacer. En los años posteriores, la escalada al Everest se hizo tan popular que la masificación fue un grave problema. Cuantos más modelos femeninos haya en la tecnología, más probable será que las chicas quieran seguir nuestros pasos.
  2. Las mujeres tienden a creer que tienen que marcar todas las casillas para ser elegidas. Las descripciones de los puestos de trabajo suelen contener una lista de requisitos y atributos que el candidato seleccionado debe demostrar. Como le dirá cualquier reclutador astuto, es más probable que las mujeres (en promedio) lean esos requisitos y no los cumplan, porque no los cumplen todos. Los hombres son más propensos a presentarse sabiendo que no cumplen todos los requisitos. Esto significa que la forma en que redactamos nuestros anuncios de empleo está reduciendo inadvertidamente nuestro grupo de candidatos. Si enumeramos 10 requisitos, y una mujer que cumple 8 de ellos no se presenta, mientras que un hombre que cumple 5 de ellos sí lo hace, en realidad también estamos reduciendo el nivel de talento que tenemos para elegir. Distinguir entre lo que es "imprescindible" y lo que es "bueno" en las descripciones de los puestos de trabajo nos proporciona un grupo más amplio de candidatos entre los que elegir, ya que es más probable que se presenten mujeres muy capaces.
  3.  Nadie quiere ser la "única mujer solitaria". En áreas de la tecnología como el desarrollo, donde la proporción hombre/mujer está especialmente sesgada, es aún más difícil contratar grandes talentos femeninos. Puede ser desalentador ser la única mujer en un gran grupo de hombres, sin importar lo buena que seas en tu trabajo, y especialmente si eres joven. Si se pone a una mujer en una situación así, las probabilidades de que decida tomar otro camino, o de que no se quede mucho tiempo, aumentan, independientemente de lo bien que se adapte al puesto. Añadir otra mujer a la mezcla cambia el ambiente por completo, así que si esa es tu situación, considera la posibilidad de contratar a dos mujeres al mismo tiempo, o al menos crear una situación en la que tu nueva contratada tenga a otra mujer cerca.

Estos puntos fueron expuestos por primera vez por Jill Stelfox, directora general de bat365 , y Judy Kopa, en la Cumbre de Mujeres en la Tecnología de febrero de 2021.

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